Monday, October 17, 2016

¿En qué medida la autonomía fomenta el desarrollo humano integral?

A quienes nos apasiona estar a la vanguardia en la educación o en cualquier tema de interés académico, la autonomía es un factor crítico de éxito. Por cierto, la autonomía supone una alta cuota de integridad y responsabilidad por nuestras acciones. Esto significa que la autonomía siempre va ligada estrechamente a sistemas de autorrendición de cuenta. Desde mi punto de vista, cuando actuamos con autonomía nos desarrollamos más integralmente como personas y profesionales, hasta donde queramos libremente llegar. Ahora bien, cuando somos y nos sentimos autónomos, damos rienda suelta a nuestra creatividad, la cual fluye, libremente. No obstante, lo anterior no debe confundirse con considerar a la autonomía desde una visión idealizada. Muy por el contrario, desde el escenario institucional, la autonomía es un concepto en constante cambio, el cual necesariamente debe ser comprendido en un momento dado y como un importante impulsor de transformaciones en las organizaciones educativas.

En este contexto, el modelo del sociólogo francés Pierre Bourdieu nos entrega una excelente herramienta para reflexionar sobre esta visión de la autonomía. De hecho, este autor destaca que estamos viviendo en una sociedad altamente diferenciada y estructurada por campos relativamente autónomos. Con respecto a la autonomía del científico, este sociólogo señala que su marco de actuación se estructura siempre alrededor de dos polos: uno autónomo y ampliamente autorreferencial, lo que significa que, como académicos, utilizamos nuestro propio lenguaje y nuestra propia historia o forma de ver los problemas. En otras palabras, la autonomía se constituye, desde este punto de vista, en el principio unificante de la ética y la moral del científico. El otro polo es el heterogéneo, en el cual el trabajo científico se guía por intereses políticos y económicos. Entonces, hablar de autonomía académica supone siempre abordar la autonomía desde diversas formas de intereses que coexisten en las instituciones. En consecuencia, salvaguardar la autonomía para propósitos de permitir la libre expresión y desarrollo del talento humano implica arribar a acuerdos que permitan acomodar los diversos intereses expresados mediante el polo heterogéneo, mientras que al mismo tiempo se posibilita el desarrollo de los académicos en términos de fuerzas más autónomas.

Por otra parte, obstaculizar la autonomía contraviene la libertad de expresión y la libertad académica consagrados como principios universales en la academia. Visto desde un punto de vista más integral, la autonomía se considera una herramienta operativa necesaria para el buen desempeño institucional y el crecimiento de sus académicos. Una institución rígida limita sustancialmente esta libertad para la creación humana y, consecuentemente, no crece. Por lo tanto, silenciar el debate y amordazar la opinión son claros indicios de mediocridad institucional y estrechez intelectual.

¿Cómo fluye la autonomía en el mundo de las organizaciones productivas? Comparativamente, en las organizaciones productivas, los gerentes y líderes tienen la responsabilidad inevitable de lograr que sus equipos se alineen y adopten ciertos objetivos (enfoque heterogéneo). En otras palabras, las compañías tienen agendas de desarrollo, que los empleados o colaboradores necesitan apoyar para el éxito de los objetivos estratégicos y esto sólo se logra a través del compromiso. Pero, este cambio cultural no  podría concretarse con un liderazgo autoritario o autocrático, donde prima la opinión de uno o unos cuantos. Por el contrario, si deseamos potenciar el talento humano, no basta con haber realizado un exhaustivo rayado de cancha,  tampoco con establecer normas rígidas de trabajo, tampoco con pautear a los demás,  ni tampoco con una estructurada planificación estratégica. Por el contrario, se necesita empoderar al equipo, es decir, darle autonomía para actuar, tomar decisiones y responsabilizarse por sus decisiones. Idealmente, si deseamos que nuestro equipo se sienta feliz, es preciso que todos vean los objetivos estratégicos como valores que benefician a todos por igual.

De hecho,  si queremos que nuestro equipo asuma los objetivos organizacionales como propios y actúe proactivamente, entonces, la estrategia es llegar a ellos desde un enfoque más sutil, centrado en las personas. Es más, la evidencia internacional muestra que la mayor motivación y satisfacción personal surgen cuando los miembros de una organización asumen los objetivos organizacionales como propios. Esto se relaciona estrechamente con la capacidad de las organizaciones de darle cuerpo a las ideas que muchos colaboradores autónomo desarrollan como parte de su crecimiento personal y aporte organizacional. Como es de advertir, dichas ideas son pueden fluir en ambientes laborales virtuosos en donde el líder fomenta la creatividad, la imaginación y el compromiso. No ocurre lo mismo en ambientes con estilos de administración autoritarios o autocríticos, en donde, de ocurrir procesos de cambio, éstos se dan exclusivamente de arriba hacia abajo (Senge, 1999), con  un jefe a la cabeza ocupado simplemente de hacer cumplir ciertas reglas o incluso los mismos objetivos estratégicos que el líder logra a través del compromiso de sus colaboradores, en ambientes de cambio participativos.

Contextualmente,  en Chile, y especialmente en organizaciones productivas o instituciones educativas con estructuras débiles y autoritarias, no se logra desarrollar el potencial y talento del capital humano, pues se restringe el motor del cambio: la autonomía.  Ello debido a que los arquetipos y herramientas de gestión se han impuesto entre cuatro paredes, con lo cual, no es posible desarrollar la  fluidez del lenguaje sistémico (Senge, 1999). A la inversa, cuando se llega a un cierto estado de motivación intrínseca, vale decir, cuando los soportes para el pensamiento sistémico se evidencian en todos los rincones de una organización, los deseos de hacer algo por cuenta propia surgen de manera natural, nos sentimos intrínsecamente motivados y disfrutamos más nuestro trabajo, porque lo encontramos interesante y gratificante. No funcional, como ocurre en ambientes laborales deprimidos y opresores. Además, nos volvemos más creativos, nos cansamos menos,  crece nuestra autoestima, procesamos la información con mayor rigurosidad y nuestro estado biopsicosocial, en general, se fortalece notoriamente. En definitiva, nos comprometemos más y persistimos más activamente ante las alteraciones o dificultades del entorno.


A modo de conclusión, la autonomía como soporte esencial del desarrollo del capital humano sólo fluye en ambientes laborales virtuosos, en donde se reflexiona sobre la naturaleza más profunda de un proyecto y de las personas que colaboran para su éxito. Indudablemente, un entorno hostil o maleado genera descontento generalizado, incertidumbre laboral, falta de sentido de pertenencia, estrechez intelectual y, finalmente, fuga de talentos. Lo bueno es que aunque en Chile aún persisten organizaciones con enfoques autoritarios, hay otras que están aprendiendo a pensar más inteligentemente, logrando darse cuenta de que es fundamental llevar el potencial de las personas a la superficie para así hacer crecer tanto a la organización como a las propias personas, con lo cual se estimula la imaginación, la creatividad, la innovación y la libertad de expresión, como sustratos indispensables para el desarrollo humano integral.

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