A quienes nos apasiona estar a la vanguardia
en la educación o en cualquier tema de interés académico, la autonomía es un
factor crítico de éxito. Por cierto, la autonomía supone una alta cuota de
integridad y responsabilidad por nuestras acciones. Esto significa que la
autonomía siempre va ligada estrechamente a sistemas de autorrendición de
cuenta. Desde mi punto de vista, cuando actuamos con autonomía nos
desarrollamos más integralmente como personas y profesionales, hasta donde
queramos libremente llegar. Ahora bien, cuando somos y nos sentimos autónomos,
damos rienda suelta a nuestra creatividad, la cual fluye, libremente. No
obstante, lo anterior no debe confundirse con considerar a la autonomía desde
una visión idealizada. Muy por el contrario, desde el escenario institucional,
la autonomía es un concepto en constante cambio, el cual necesariamente debe
ser comprendido en un momento dado y como un importante impulsor de
transformaciones en las organizaciones educativas.
En
este contexto, el modelo del sociólogo francés Pierre Bourdieu nos entrega una
excelente herramienta para reflexionar sobre esta visión de la autonomía. De
hecho, este autor destaca que estamos viviendo en una sociedad altamente
diferenciada y estructurada por campos relativamente autónomos. Con respecto a
la autonomía del científico, este sociólogo señala que su marco de actuación se
estructura siempre alrededor de dos polos: uno autónomo y ampliamente
autorreferencial, lo que significa que, como académicos, utilizamos nuestro
propio lenguaje y nuestra propia historia o forma de ver los problemas. En otras
palabras, la autonomía se constituye, desde este punto de vista, en el
principio unificante de la ética y la moral del científico. El otro polo es el
heterogéneo, en el cual el trabajo científico se guía por intereses políticos y
económicos. Entonces, hablar de autonomía académica supone siempre abordar la
autonomía desde diversas formas de intereses que coexisten en las
instituciones. En consecuencia, salvaguardar la autonomía para propósitos de
permitir la libre expresión y desarrollo del talento humano implica arribar a
acuerdos que permitan acomodar los diversos intereses expresados mediante el
polo heterogéneo, mientras que al mismo tiempo se posibilita el desarrollo de
los académicos en términos de fuerzas más autónomas.
Por
otra parte, obstaculizar la autonomía contraviene la libertad de expresión y la
libertad académica consagrados como principios universales en la academia.
Visto desde un punto de vista más integral, la autonomía se considera una
herramienta operativa necesaria para el buen desempeño institucional y el
crecimiento de sus académicos. Una institución rígida limita sustancialmente
esta libertad para la creación humana y, consecuentemente, no crece. Por lo
tanto, silenciar el debate y amordazar la opinión son claros indicios de mediocridad
institucional y estrechez intelectual.
¿Cómo
fluye la autonomía en el mundo de las organizaciones productivas?
Comparativamente, en las organizaciones productivas, los gerentes y líderes
tienen la responsabilidad inevitable de lograr que sus equipos se alineen y
adopten ciertos objetivos (enfoque heterogéneo). En otras palabras, las
compañías tienen agendas de desarrollo, que los empleados o colaboradores necesitan apoyar
para el éxito de los objetivos estratégicos y esto sólo se logra a través del compromiso. Pero, este cambio cultural no podría concretarse con un liderazgo autoritario o autocrático, donde prima la opinión de uno
o unos cuantos. Por el contrario, si deseamos potenciar el talento humano, no
basta con haber realizado un exhaustivo rayado
de cancha, tampoco con establecer
normas rígidas de trabajo, tampoco con pautear a los demás, ni tampoco con una estructurada planificación
estratégica. Por el contrario, se necesita empoderar al equipo, es decir, darle
autonomía para actuar, tomar decisiones y responsabilizarse por sus decisiones.
Idealmente, si deseamos que nuestro equipo se sienta feliz, es preciso que
todos vean los objetivos estratégicos como valores que benefician a todos por
igual.
De
hecho, si queremos que nuestro equipo
asuma los objetivos organizacionales como propios y actúe proactivamente,
entonces, la estrategia es llegar a ellos desde un enfoque más sutil, centrado
en las personas. Es más, la evidencia internacional muestra que la mayor
motivación y satisfacción personal surgen cuando los miembros de una
organización asumen los objetivos organizacionales como propios. Esto se
relaciona estrechamente con la capacidad de las organizaciones de darle cuerpo a las ideas que muchos colaboradores autónomo desarrollan como parte de su crecimiento personal y aporte organizacional. Como es de advertir, dichas ideas son pueden fluir en
ambientes laborales virtuosos en donde el líder fomenta la creatividad, la
imaginación y el compromiso. No ocurre lo mismo en ambientes con estilos de
administración autoritarios o autocríticos, en donde, de ocurrir procesos de
cambio, éstos se dan exclusivamente de arriba hacia abajo (Senge, 1999), con un jefe a la cabeza ocupado simplemente de
hacer cumplir ciertas reglas o incluso los mismos objetivos estratégicos que el
líder logra a través del compromiso de sus colaboradores, en ambientes de
cambio participativos.
Contextualmente,
en Chile, y especialmente en
organizaciones productivas o instituciones educativas con estructuras débiles y
autoritarias, no se logra desarrollar el potencial y talento del capital
humano, pues se restringe el motor del cambio: la autonomía. Ello debido a que los arquetipos y
herramientas de gestión se han impuesto entre cuatro paredes, con lo cual, no
es posible desarrollar la fluidez del
lenguaje sistémico (Senge, 1999). A la inversa, cuando se llega a un cierto estado
de motivación intrínseca, vale decir, cuando los soportes para el pensamiento
sistémico se evidencian en todos los rincones de una organización, los deseos
de hacer algo por cuenta propia surgen de manera natural, nos sentimos
intrínsecamente motivados y disfrutamos más nuestro trabajo, porque lo
encontramos interesante y gratificante. No funcional, como ocurre en ambientes
laborales deprimidos y opresores. Además, nos volvemos más creativos, nos
cansamos menos, crece nuestra autoestima, procesamos la
información con mayor rigurosidad y nuestro estado biopsicosocial, en general, se fortalece
notoriamente. En definitiva, nos comprometemos más y persistimos más
activamente ante las alteraciones o dificultades del entorno.
A
modo de conclusión, la autonomía como soporte esencial del desarrollo del
capital humano sólo fluye en ambientes laborales virtuosos, en donde se reflexiona sobre
la naturaleza más profunda de un proyecto y de las personas que colaboran para
su éxito. Indudablemente, un entorno hostil o maleado genera descontento
generalizado, incertidumbre laboral, falta de sentido de pertenencia, estrechez
intelectual y, finalmente, fuga de talentos. Lo bueno es que aunque en Chile
aún persisten organizaciones con enfoques autoritarios, hay otras que están
aprendiendo a pensar más inteligentemente, logrando darse cuenta de que es
fundamental llevar el potencial de las personas a la superficie para así hacer
crecer tanto a la organización como a las propias personas, con lo cual se
estimula la imaginación, la creatividad, la innovación y la libertad de
expresión, como sustratos indispensables para el desarrollo humano integral.
No comments:
Post a Comment