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Wednesday, November 09, 2016
Gente proactiva: Comportamiento orientado al cambio y a la acción
En nuestro entorno laboral nos
encontramos con dos tipos de personas: (i) aquellas que se hacen cargo, asumen
la iniciativa, generan cambios constructivos y crean cambios, no sólo se
adelantan a los hechos y (ii) aquellas que esperan que los demás les entreguen
las soluciones y se mantienen en su zona de confort, asumiendo un rol pasivo.
Estas son las llamadas personas reactivas, que se ven impulsadas por las
circunstancias del ambiente. Evidentemente, las primeras son personas
proactivas, las segundas no. En mi experiencia, los colaboradores más valiosos
son aquellas personas que suman, que se mueven por valores y que también se ven
influenciadas por estímulos externos, consciente o inconscientemente, pero cuyas
elecciones se basan en valores. Por definición, esto significa que estas
últimas personas controlan las situaciones, haciendo que todo funcione, según sus
necesidades individuales y grupales. Pero, hay otras, que si bien pueden
cumplir satisfactoriamente con sus funciones, buscan las respuestas en los
demás o bien esperan pacientemente a que otros las generen para ellos o, como
decimos coloquialmente, le pongan las soluciones “en bandeja”.
En realidad, para ser proactivos,
necesitamos romper con el status quo,
en una dirección intencionada. Es más, un compartimiento proactivo distingue a
las personas de la gran masa, que sigue el flujo de los eventos. Entonces, la
proactividad involucra crear cambio, no simplemente anticiparse a éste. Sin
embargo, el cambio supone plantearse objetivos de mejoramiento personal, desarrollar redes de personas comprometidas y
mejorar los resultados de la organización (Senge, 2000). De hecho, nuestro
recordado Stephen Covey, uno de mis gurúes favoritos sobre el cambio personal,
ubica a la proactividad como el primer hábito de la gente altamente efectiva.
Siguiendo sus enseñanzas, las personas proactivas son distintas, pues generan
el cambio desde adentro hacia afuera, provocando transformaciones positivas en
su contexto. Son personas más diligentes, más creativas y más colaborativas
(Covey, 2012).
En el mundo corporativo, la
proactividad no sólo implica los importantes atributos de flexibilidad y
adaptabilidad para enfrentar un futuro incierto, sino principalmente tomar la
iniciativa para mejorar la productividad. En el otro extremo, tenemos a las
personas reactivas que esperan sentados a que las cosas pasen, que exigen
respuestas de los demás, y que esperan pasivamente que el cambio se imponga
desde afuera, por alguien. Ahora bien, muchas personas pueden desempeñarse muy
bien cumpliendo sus funciones, pero no todas ellas son realmente proactivas.
Sin embargo, hay otras personas que toman decisiones de manera consciente, pues
se dan cuenta de las necesidades de su contexto laboral, aportando al cambio,
sin que nadie les haya solicitado hacerlo. Estas personas evidencian un
comportamiento verdaderamente proactivo.
En mi experiencia, he observado en
diversas organizaciones productivas y educativas que las personas proactivas
exhiben los siguientes comportamientos:
- Exploran oportunidades de cambio. En otras palabras, mantienen sus antenas en alerta, buscando nuevas formas de crecer y aportar;
- Se fijan metas efectivas, orientadas al cambio. En realidad, el comportamiento proactivo se centra en el logro, pero particularmente, en el logro con impacto real;
- Se anticipan a los problemas y los previenen. Se trata de personas que no buscan soluciones en los demás para sus problemas. Por el contrario, toman acciones;
- Perseveran. Las personas proactivas persisten en sus esfuerzos. No evaden los problemas, no traen problemas. Simplemente, son parte del problema, ya sea aportando a su solución o solucionándolos; y
- Logran resultados efectivos. Se trata de personas que alcanzan buenos resultados cualitativos y cuantitativos.
Tabla 1
Escuchando el lenguaje
Lenguaje reactivo
|
Lenguaje proactivo
|
·
¿Cuándo
entregarán las soluciones?
·
Tenemos
que hacer esto.
·
Según
se plantea en el calendario, ahora tenemos tal acción. Pero, ¿qué tenemos que
hacer?
|
·
Envío
una posible solución para que la analicemos.
·
Tal
vez, podríamos buscan un enfoque distinto.
·
¿Les
parece que nos reunamos para revisar el calendario?
|
Fuente: Elaboración
propia.
Al analizar el discurso anterior,
podemos inferir que el emisor de la columna de la izquierda refleja un
paradigma social de alta dependencia, el cual no permitiría ni el desarrollo
personal ni el organizacional. Sin embargo, el lenguaje de la columna de la
derecha es el espejo de una persona con espíritu sinérgico, que piensa en
ganar-ganar y cuyo paradigma social es de alta independencia (desarrollo
individual) e interdependencia (desarrollo grupal). En este breve análisis
comparativo, vemos que hay personas que esperan que suceda algo o que alguien
haga que las cosas sucedan y otras que construyen soluciones a los problemas y
no traen problemas, que toman decisiones congruentes con sus principios
valóricos y finalmente realizan la acción.
A continuación propongo algunas
preguntas que podrían ayudar a autoevaluar el desempeño personal en el trabajo:
- ¿Reacciona usted ante los eventos que ocurren a su alrededor o toma la iniciativa, anticipándose y/o controlando los eventos?
- ¿Actúa usted a tiempo o deja que los demás actúen por usted?
- ¿Asume usted un rol pasivo ante los problemas de su medio laboral?
- ¿Toma usted decisiones sólo cuando se enfrenta a un problema?
- ¿Planifica usted a corto, mediano y largo plazo?
- Cuando usted comete un error, ¿lo admite, lo corrige y aprende de él inmediatamente?
En síntesis, la proactividad en el
trabajo se traduce sencillamente en hacer que las cosas sucedan. Esto supone
tener iniciativa personal, anticiparse a la acción y generar cambios personales
y en nuestro entorno. Algunos ejemplos incluyen: mejorar el clima laboral,
innovar en enfoques de trabajo, resolver diversos tipos de problemas, proponer
ideas que nadie más se atreve y buscar y ofrecer retroalimentación
constructiva. En este contexto, prácticamente todas las organizaciones se están
descentralizando para adaptarse al cambio y esta estrategia demanda contar con
colaboradores altamente proactivos, capaces de traspasar las fronteras propias
de su trabajo y de motivar al resto a hacerse cargo del cambio transformacional
propio y de los demás.
Referencias
Covey,
S. (2012). Los siete hábitos de la gente
altamente efectiva. Lecciones magistrales sobre el cambio personal.
Barcelona: Editorial Paidós Ibérica, S. A.
Senge,
P. (2000). La danza del cambio. Los retos
de sostener el impulso en organizaciones abiertas al aprendizaje. Colombia:
Editorial Norma, S. A.
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